La médiation en cas de conflit du travail devient pour la Cour de Cassation un outil incontournable pour l’employeur. Par conséquent, il doit être proposé dans le Document unique.

I.L’employeur a une obligation de prévention relative à tous les risques pouvant survenir à l’occasion du travail.

Il a une obligation de réactivité immédiate et la nécessité de prendre des mesures en cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés. La médiation est reconnue par la Cour de Cassation comme une mesure de prévention des risques.

Selon l’article L.4121-1 du Code du travail, « l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels ». Depuis 2008, il s’agit d’une obligation de sécurité de résultat.

Cette obligation découle des principes généraux de prévention des risques (directive n° 89/391/CEE) et à été mise en lumière par la Cour de cassation dans les arrêts amiante de 2002 (Cass.soc.28/2/2002, n° 99-389).

Cette obligation s’évalue à la manière dont l’employeur fait tout de qui est en son pouvoir pour faire de la prévention. L’employeur doit se donner les moyens de savoir ce qui pose problème afin de prévenir les risques, et, le cas échéant réagir.

L’écoute et la prise en charge des « alertes » est donc au cœur de l’obligation de résultat qui pèse désormais sur les employeurs.

Doivent y être adjoints des moyens et actions à mettre en œuvre pour réduire ces risques. La médiation en fait partie.

Un arrêt récent de la Cour de Cassation, Chambre sociale du 17 octobre 2012, confirme une décision d’Appel de Versailles du 24 mars 2011 et énonce « l’employeur qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède a manqué à ses obligations contractuelles ».

En l’espèce, l’inexécution fautive reprochée se rapporte au manquement à l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur. En effet, l’arrêt reproche à l’employeur d’avoir été averti du conflit entre les deux salariés et de ne pas avoir pris les mesures nécessaires pour tenter de le faire cesser. L’employeur est reconnu inactif et non diligent face au conflit relationnel.

L’arrêt confirme pour l’employeur« l’obligation de réactivité immédiate et la nécessité de prendre des mesures en cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés ».

Par cette décision, la Cour de cassation reconnaît indirectement la médiation comme une mesure de prévention des risques en entreprise et semble inclure les risques psychosociaux comme risques professionnels dans l’entreprise, faisant peser sur l’employeur une obligation de mise en œuvre de moyens nécessaires et suffisants pour ne pas mettre en cause sa responsabilité.

II. L’employeur doit identifier les risques psychosociaux dans le document unique et y inclure la médiation

Selon l’article R 4121- 1 du Code du travail : « l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L 4121-3 du code du travail ».

En conséquence, la médiation est un des outils que l’entreprise doit proposer dans le cadre du document unique en permettant à tout salarié d’exprimer au plus vite un malaise relationnel et lui proposer des solutions adéquates.

La démarche médiation devient un véritable instrument de politique managériale afin de maîtriser les signaux d’alerte des conflits et des problèmes de souffrance au travail. Elle permet d’éviter l’aggravation du conflit et de trouver des solutions. L’employeur qui ne mettrait pas en place de façon préventive une action de médiation est plus que jamais susceptible d’être condamné. C’est un nouveau pas vers la médiation préalable obligatoire aux actions judiciaires.

Cass.Soc. 17 octobre 2012, n°11-18208

Relever d’un dispositif de médiation et permettre au consommateur d’y avoir accès gratuitement

Depuis le 1er janvier 2016, vous devez, en tant que professionnel, permettre à tout consommateur l’accès à un dispositif de médiation de la consommation en vue de la résolution amiable de tout éventuel litige. Cette obligation résulte de l’article L.612-1 du code de la consommation. Pour y répondre, vous devez identifier le médiateur de la consommation dont vous souhaitez relever et vous rapprocher de lui afin d’adhérer à son dispositif de médiation de la consommation après vous être assuré que les modalités de cette adhésion et son coût correspondent aux besoins de votre entreprise.

Les différents types de médiation existants sont précisés dans la partie ci-dessous : « Le choix du médiateur de la consommation».

Reconnaissance, bien-être au travail, rémunération, motivation, engagement… Quelles sont les attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail en 2017 ? Malakoff Médéric dévoile son étude annuelle qui « sonde » la qualité de vie au travail et les attentes des salariés français en 2017. Ambiance et relations avec les collègues sont, selon cette étude, les critères indispensables pour une vie de bureau stable.

La qualité de vie au travail (QVT) est une thématique omniprésente depuis quelques années, au même titre que le bonheur au travail, dont on entend parler partout. Quels sont les éléments qui composent une qualité de vie au travail harmonieuse et équilibrée, quelles sont les conditions de la santé pour les salariés en 2017 ?

Le comptoir Malakoff Médéric de la nouvelle entreprise publie son étude annuelle qui sonde le moral et les attentes des salariés français. Premier enseignement : pour les salariés comme pour les dirigeants, l’ambiance arrive en tête des déterminants de la qualité de vie au travail. Pour trois dirigeants sur quatre, cette fameuse « QVT » sera d’ailleurs un sujet de préoccupation majeur dans l’avenir, notamment pour maîtriser l’absentéisme en entreprise : 34,1% des salariés se font porter pâles au moins une fois dans l’année (contre 32,6 % en 2015).

Après l’ambiance, quelles sont les priorités des salariés ?

La rémunération globale (pour 40 % des personnes interrogées), la reconnaissance au travail (38 %), et enfin, un équilibre rêvé entre vie professionnelle et vie personnelle (37 %).

Pour les dirigeants, ce sont les relations avec le supérieur hiérarchique direct qui constituent le deuxième déterminant de la QVT (45 %), suivie de la rémunération globale pour 42 % d’entre eux et de la reconnaissance (40 %).

L’étude pointe également du doigt des priorités « générationnelles » : si l’ambiance et les relations avec les collègues restent le premier critère de QVT quel que soit l’âge des salariés, ce déterminant perd de l’importance avec le temps : il passe de 53 % chez les moins de 30 ans à 45 % chez les salariés de 50 ans et plus. Il en va de même pour la sensibilité à l’environnement de travail : 35 % chez les moins de 30 ans contre 24 % pour les plus de 50 ans.

L’étude dévoile cependant une courbe qui augmente progressivement au fil des années : le besoin de reconnaissance. Ce besoin vital – que l’on pourrait qualifier de « carburant » – passe de 34 % chez les moins de 30 ans à 42 % chez les 50 ans et plus. Selon 32 % des sondés, la reconnaissance est l’axe « prioritaire » d’amélioration de la qualité de vie au travail. Quelle forme prend cette reconnaissance ? Pour les salariés, le premier signe est la valorisation financière de leurs efforts et succès (62 %), agrémentés de félicitations lorsque leurs résultats sont satisfaisants (pour plus de 50 % d’entre eux). Un simple « bonjour » de la part de leur supérieur hiérarchique arrive en troisième position (57 %), alors qu’il constitue le premier signe de reconnaissance pour les dirigeants (pour 80 % d’entre eux). Enfin, les perspectives d’évolution professionnelle n’arrivent qu’en cinquième position des critères de reconnaissance pour les salariés (selon 48 % des personnes interrogées).

La conciliation des temps de vie, deuxième déterminant de la qualité de vie au travail pour les managers (44 %) et les cadres (42 %), semble devenir une gymnastique de plus en plus complexe. Elle demeure une source de difficultés pour 34 % des salariés (contre 27 % en 2009). Les principales explications à cette situation sont liées aux conditions de trajet, difficiles pour 48 % des salariés interrogés, et supérieures à une heure pour 45 % d’entre eux. Autre cause dans l’ère du temps : la difficulté de déconnexion met également en péril cet équilibre si difficile à trouver : 31 % des salariés interrogés déclarent consulter régulièrement – matin, soir et week-end – leurs mails professionnels en dehors du travail. Un chiffre en hausse depuis 2016, qui augmente significativement chez les managers (47 %) et les cadres (48 %).

Et qu’en est-il de la fatigue liée au travail ?

Le nombre de salariés qui déclarent que leur travail est à la fois physiquement et nerveusement fatigant est en baisse par rapport à 2009. 45 % des salariés déclarent leur travail physiquement fatigant (contre 54 % en 2009) et 67 % le considèrent nerveusement fatigant (contre 72 % en 2009). Une bonne nouvelle. Mais parallèlement, 42 % des salariés estiment que la cadence du rythme de travail a accéléré, et 46 % estiment ne pas pouvoir travailler au même rythme dans 10 ans. En d’autres termes : ils sont convaincus que cela va encore empirer…

La fatigue physique sur le lieu de travail diminue. En 8 ans, les entreprises semblent avoir réalisé des efforts en matière de prévention des risques professionnels et 5 (d’) évolutions du travail. Résultat : 31 % des salariés déclarent effectuer des gestes répétitifs, alors qu’ils étaient 39 % il y a huit ans. Amélioration également du côté des machines : 22 % des salariés travaillent sur des machines pouvant les exposer à des blessures (contre 31 % en 2009). Une autre bonne nouvelle du côté de la position de travail : 29 % déclarent rester trop longtemps debout ou autre posture pénible, contre 34 % dans l’étude réalisée 8 ans auparavant.

Les actions de prévention des risques physiques liés à l’activité de travail, semblent selon cette étude, porter leurs fruits. Les axes de progression pour améliorer la qualité de vie au travail demeurent dans aspects relationnels, de reconnaissance et d’équilibre des temps de vie. Sur ce dernier particulièrement, l’intrusion du travail dans la vie personnelle à travers les outils numériques demeure encore un sujet de préoccupation majeur, qui sera certainement limité par les mesures gouvernementales prises récemment sur le droit à la déconnexion.

Etude Malakoff Médéric menée auprès d’un échantillon représentatif (secteur, âge, genre, taille d’entreprise et statut) de 3 500 salariés et 500 dirigeants du secteur privé. Recueil des données respectivement en ligne et par téléphone durant le mois de mai 2017

SOURCES : Éditions Tissot

Avec les nouveaux accords destinés à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise, ou à préserver ou développer l’emploi, créés par l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, les employeurs disposent d’un dispositif particulièrement souple pour s’adapter aux évolutions du marché.

Les accords de réduction du temps de travail, les accords de maintien de l’emploi, les accords en faveur de la préservation ou du développement de l’emploi et les accords de mobilité professionnelle ou géographique interne qui avaient chacun leur régime propre sont fusionnés en un dispositif unique par l’article 3 de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

A défaut de stipulations particulières sur ce point, les dispositions qui suivent sont entrées en vigueur le 24 septembre 2017, lendemain du jour de publication de l’ordonnance.

Quelles finalités ?

Selon le nouvel article L 2254-2 du Code du travail, il s’agit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, ou de préserver ou de développer l’emploi.

Les conditions de recours à ces accords sont ainsi élargies par rapport à celles des accords auxquels ils se substituent, la notion de nécessité liées au fonctionnement de l’entreprise étant susceptible d’embrasser une grande variété de situations. De façon générale, il s’agit de permettre à l’entreprise de s’adapter rapidement aux évolutions à la hausse ou à la baisse du marché.

Si elle peut être justifiée par des difficultés économiques, la conclusion de ces accords n’est pas subordonnée à l’existence de telles difficultés et peut s’inscrire dans une perspective offensive de créations d’emploi ce qui était déjà le cas des anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi.

Où et avec qui conclure un accord ?

Les nouveaux accords sont des accords d’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, I). Ce qui semble exclure la possibilité d’en conclure à un autre niveau.

Le nouvel article L 2232-11 du Code du travail semble permettre la négociation de ce type d’accord au niveau d’un établissement. Par ailleurs, en prévoyant, de manière très générale que l’ensemble des négociations prévues par le Code du travail au niveau de l’entreprise peuvent être engagées et conclues au niveau du groupe dans les mêmes conditions, sous réserve d’adaptations, l’article L 2232-33 du Code du travail, non modifié par l’ordonnance, introduit également un doute sur ce point.

Il résulte des articles 11 et 17 de l’ordonnance que ces accords sont soumis dès leur entrée en vigueur aux modalités de validité des accords majoritaires.

A noter : l’article L 2254-2 du Code du travail ne fait plus expressément état d’une phase de concertation ou d’une information préalable des partenaires à la négociation des accords, contrairement à ce qui était prévu par exemple pour les anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi. Il est cependant prévu que le comité sociale et économique (CSE) puisse mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations relatives à la conclusion de l’accord. L’expert est le même que celui désigné pour la consultation du CSE relative aux projets de licenciement collectif pour motif économique (C. trav. art. L 2315-92, II).

Compte tenu des conséquences qu’ils emportent, il pourrait aussi être utile de faire précéder la négociation d’un accord de méthode au sens de l’article L 2222-3-1 du Code du travail.

Quel contenu et pour quelle durée ?

L’article L 2254-2 du Code du travail encadre peu le contenu des accords et ne définit pas de durée particulière. Sur ces points, on peut penser que les indications qu’il donne viennent en complément des règles générales relatives au contenu et durée des accords collectifs.

Un contenu peu encadré …

L’accord peut (C. trav. art. L 2254-2, I):

– aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;

– aménager la rémunération au sens de l’article L 3221-3 dans le respect du Smic et des minima conventionnels hiérarchiques ;

– déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.

A noter : la liste des aménagements envisageables est donc vaste et rien ne semble interdire de les combiner entre eux.

Ces nouvelles règles laissent également une latitude certaine dans la définition des aménagements potentiels. Sous réserve du respect du Smic et des minima conventionnels, il n’est prévu ni garantie de rémunération (contrairement à ce qui était prévu pour les anciens accords de préservation ou de développement de l’emploi ou de mobilité interne), ni encadrement de leur baisse éventuelle (ce qui était le cas dans le cadre des accords de maintien de l’emploi). Il n’est pas non plus prévu de maintien de la qualification professionnelle ni de limites imposées à la mobilité comme dans le cadre des anciens accords de mobilité interne.

L’accord doit définir ses objectifs dans un préambule et peut préciser (C. trav. art. L 2254-2, II):

1. les modalités d’information des salariés sur son application et son suivi pendant toute sa durée, ainsi que, le cas échéant, l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;

2. les conditions dans lesquelles fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant toute sa durée :

– les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord ;

– les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance ;

3. les modalités selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés.

A noter : ne sont pas évoquées, contrairement à ce qui était prévu dans le cadre des accords de mobilité interne, de possibles mesures d’accompagnement à la mobilité (actions de formation, aides à la mobilité géographique, notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport). Mais rien n’empêche les parties à la négociation de les prévoir.

Ne sont pas envisagées non plus les conséquences de l’absence de préambule. Dans le cadre de l’ancien régime des accords de préservation ou de développement de l’emploi, cette absence était expressément sanctionnée par la nullité de l’accord. Il n’en est plus de même pour les nouveaux accords qui relèvent, dès lors, des dispositions de l’article L 2222-3-3 du Code du travail, aux termes duquel l’absence de préambule n’est pas de nature à entraîner la nullité d’un accord.

Indépendamment de ce qui précède, l’accord devra toutefois satisfaire, à notre sens, aux règles générales relatives au contenu des accords c’est à dire, prévoir, en particulier (C. trav. art. L 2222-5 à L 2222-6) :

– les forme et délai de leur renouvellement ou révision ;

– les conditions de leur suivi et des clauses de rendez-vous, dont l’absence ou la méconnaissance n’est toutefois pas de nature à entraîner leur nullité ;

– pour les conventions et accords à durée indéterminée, leurs conditions de dénonciation et notamment la durée du préavis devant la précéder.

…sauf pour les accords modulant le temps de travail

Si l’accord met en place notamment un dispositif d’aménagement du temps du travail sur une période de référence supérieure à la semaine les dispositions des articles L 3121-41 du Code du travail (décompte des heures supplémentaires), L 3121-42 (information des salariés sur le changement dans la répartition de leur durée du travail), L 3121-44 (contenu des accords) et L 3121-47 (délai de prévenance des salariés en cas de changement de durée ou d’horaires lorsque l’accord ne stipule rien sur ce point) s’appliquent (C. trav. art. L 2254-2, II).

Une durée d’application non précisée

L’article L 2254-2 du Code du travail ne précise pas la durée des accords (limitée à 5 ans auparavant pour les accords de maintien et les accords de préservation ou de développement de l’emploi). Il convient donc, à notre sens, de s’en remettre, sur cette question, aux dispositions générales relatives à la durée d’application des accords. En application de l’article L 2222-4 du Code du travail, l’accord peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. A défaut de stipulation sur ce point, celle-ci sera fixée à 5 ans.

Quel impact pour les salariés ?

L’employeur doit communiquer dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord (C. trav. art. L 2254-2, IV).

Le texte ne précise pas les modalités de cette communication mais ses termes donnent à penser que l’information des salariés pourra être collective et s’effectuer par tous moyens.

Ceux-ci peuvent accepter ou refuser l’application de l’accord.

Si le salarié accepte l’application de l’accord

Si le salarié accepte l’application de l’accord, les stipulations de ce dernier se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail, y compris en matière de rémunération (sous réserve du respect du Smic et des minima conventionnels), de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 1)

Contrairement à l’hypothèse du refus, l’article L 2254-2 n’indique rien sur les modalités d’acceptation de l’application de l’accord par le salarié. Mais elles peuvent se déduire de celles prévues pour le refus. Ainsi à défaut de refus dans les règles, cette acceptation pourrait être tacite.

A noter : la substitution aux clauses du contrat de travail soulève des problématiques déjà abordées à propos des anciens accords de développement ou de préservation de l’emploi. Que se passera-t-il à l’issue de la période d’application de l’accord ? Le contrat de travail dans ses composantes (durée du travail, salaire, lieu de travail, notamment) a-t-il vocation à reprendre son cours antérieur ? Cette réactivation du contrat, quelle que soit la période d’application de l’accord, pourra s’avérer impossible, par exemple si le lieu de travail a disparu par suite de la réorganisation de l’entreprise. Quid alors ? Une autre question ne manquera pas de se poser : celle de la situation, par rapport à celle des autres salariés, des salariés recrutés pendant la période d’application de l’accord, pour lesquels la fin de celle-ci ne comporte pas d’incidence contractuelle si leur contrat est conforme à l’accord. Autant de questions qu’il sera bon d’aborder en phase de négociation et de préciser dans l’accord ainsi que le suggère l’article L 2254-2  du Code du travail.

Et si le salarié refuse ?

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose d’un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’employeur a communiqué dans l’entreprise sur l’existence et le contenu de l’accord pour faire connaître son refus à ce dernier. Ce refus doit être écrit (C. trav. art. L 2254-2, III, al. 2 et IV).

Le salarié qui refuse peut être licencié. Son licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et repose un motif spécifique constituant sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur doit appliquer la procédure de licenciement individuel pour motif personnel définie par les articles L 1232-2 à L 1232-14 du Code du travail. Sont également applicables à la rupture du contrat les articles L 1234-1 à L 1234-11 (préavis, indemnité compensatrice de préavis et indemnité de licenciement), L 1234-14 (règles spécifiques à certains salariés du secteur public), L 1234-18(dispositions d’application réglant les conséquences du licenciement) L 1234-19 et L 1234-20 (certificat de travail et reçu pour solde de tout compte) du Code du travail (C. trav. art. L 2254-2, V).

En d’autres termes, le motif étant présumé réel et sérieux, le salarié ne pourra éventuellement contester son licenciement qu’en cas de non-respect des règles de procédure auxquelles il est soumis.

Le cas des salariés sous contrat à durée déterminée n’a pas été envisagé. S‘ils sont libres d’accepter l’application de l’accord, leur contrat ne devrait pas pouvoir être rompu en cas de refus. En effet, la rupture anticipée d’un CDD ne peut intervenir que dans certains cas.

Le salarié licencié peut s’inscrire et être accompagné comme demandeur d’emploi à l’issue du licenciement. Il est indemnisé dans les conditions prévues par les accords d’assurance-chômage.

L’employeur abonde le compte personnel de formation (CPF) du salarié dans des conditions et modalités à préciser par décret. D’après le Gouvernement, cet abondement devrait s’élever à 100 heures.

Cet abondement n’entre en compte ni dans le calcul des heures créditées annuellement sur le CPF ni dans le décompte du plafond d’heures de ce compte. (C. trav. art. L 2254-2, VI). L’article L 6323-15 du Code du travail est complété en conséquence.

A noter : on notera l’absence de toute disposition visant à faire bénéficier le salarié de dispositifs d’aide au reclassement (congé de reclassement, contrat de sécurisation professionnelle ou parcours d’accompagnement personnalisé) comme cela avait été prévu dans le cadre des anciens accords de mobilité interne, de maintien de l’emploi ou de préservation ou de développement de l’emploi.

Une absence de suivi spécifique

L’article L 2254-2 du Code du travail ne prévoit aucun suivi spécifique des accords contrairement à ce qui était prévu notamment pour les accords de maintien de l’emploi ou les accords de développement ou de préservation de l’emploi. La définition des modalités de ce suivi fait simplement partie des clauses qui peuvent être insérées dans l’accord lui–même.

Le comité social et économique n’a pas compétence pour examiner les conséquences de l’accord et le comité d’entreprise ne l’a plus.

En l’absence de décision de distribution de dividendes, la société n’en est pas débitrice envers les associés. Elle n’a donc pas à payer le créancier d’un associé pratiquant une saisie-attribution entre ses mains pour manquement à son obligation de renseignement.

Les dividendes n’ont pas d’existence juridique avant la constatation de sommes distribuables par l’organe social compétent et la détermination de la part de bénéfices attribuée à chaque associé (jurisprudence constante ; en dernier lieu, Cass. com. 4-2-2014 n° 12-23.894 F-D : RJDA 5/14 n° 433).

Ayant rappelé ce principe, La Cour de cassation en déduit, dans un arrêt promis à une large publication, qu’en l’absence d’une décision de distribution, une société civile immobilière (SCI) ne pouvait pas être reconnue débitrice de dividendes à l’égard de ses associés.

En l’espèce, le Trésor public, créancier d’un associé de la SCI, avait fait pratiquer dans les mains de celle-ci une saisie-attribution des dividendes qu’il estimait dus à l’associé. La société n’ayant pas fourni à l’huissier les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de la saisie, le Trésor public avait demandé qu’elle soit condamnée à lui payer la somme due par l’associé (application de l’article R 211-5 du Code des procédures civiles d’exécution).

Cette demande devait être rejetée puisque la SCI n’était redevable d’aucune somme à l’égard de l’associé. C’est donc à tort qu’une cour d’appel l’avait accueillie en écartant l’argument de la société selon lequel l’absence de preuve de sa qualité de débitrice résultait de l’affectation des revenus fonciers à son compte de bilan « report à nouveau » et en retenant que la créance de dividende résultait de la déclaration fiscale de revenus fonciers de l’associé.

A noter : dans les sociétés de personnes (pour l’essentiel, société en nom collectif et, comme en l’espèce, sociétés civiles), les bénéfices sont imposables au nom de chaque associé à hauteur de ses droits dans la société indépendamment de toute décision de distribution et même s’ils ne sont pas distribués (CGI art. 8). Cette règle fiscale est sans incidence sur la naissance de la dette de dividende de la société à l’égard des associés. Celle-ci ne peut donc pas être condamnée à payer aux associés leur part dans les bénéfices au motif que ces derniers sont imposables au nom des associés dès qu’ils sont réalisés (Cass. com. 14-12-2010 n° 09-72.267 F-D : RJDA 2/11 n° 147).

La société n’étant pas débitrice à l’égard des associés, elle ne peut pas non plus être condamnée à payer à un créancier de l’un d’eux pratiquant entre ses mains une saisie-attribution les sommes dues au créancier pour non-respect de l’obligation de renseignement prévue à l’article R 211-5 du Code des procédures civiles d’exécution (Cass. 2^e civ. 23-11-2006 n° 1934 FS-D : RJDA 4/07 n° 357). Il n’en va autrement que si, au jour de la saisie, les dividendes ont été mis en distribution (Cass. com. 8-6-2017 n° 15-19.125 F-D : RJDA 10/17 n° 659, rendu en matière d’avis à tiers détenteur).

Le Gouvernement a annoncé la disparition du régime social des indépendants pour le 1^er janvier 2018. Cette mesure emblématique devrait s’accompagner de la mise en œuvre d’autres engagements de campagne du Président de la République tels que la baisse des cotisations des intéressés.

Le Programme du Gouvernement en faveur des travailleurs indépendants présenté le 5 septembre 2017 reprend de nombreux engagements de campagne du Président de la République, notamment la suppression du régime social des indépendants (RSI) et l’adossement de la protection sociale des indépendants au régime général, l’allègement des cotisations sociales et l’augmentation des plafonds pour bénéficier du régime de la micro-entreprise. Certaines de ces mesures devraient figurer dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018 qui doit être présenté le 27 septembre prochain. Nous présentons ci-dessous l’essentiel des mesures annoncées.

Le régime social des indépendants serait supprimé au 1^er janvier 2018

Le RSI serait supprimé au 1^er janvier 2018 et ses missions confiées au régime général dont le champ d’application serait étendu aux travailleurs indépendants.

Cette nouvelle organisation de la protection sociale des travailleurs indépendants devrait être inscrite dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018.

A noter : cette réforme vise à mettre un terme aux dysfonctionnements du RSI, régulièrement dénoncés par ses assurés. Ces dysfonctionnements sont notamment liés à des applications informatiques inadaptées générant des erreurs ou allongeant les délais de traitement. Le Gouvernement reconnaît que des améliorations de gestion ont été réalisées, notamment grâce à l’engagement des équipes du RSI, mais il estime que la relation de confiance est aujourd’hui altérée entre les indépendants et leur régime de sécurité sociale et qu’il convient donc de franchir une nouvelle étape pour une organisation plus efficace et plus moderne.

Les travailleurs indépendants bénéficieraient, au sein du régime général, d’une organisation dédiée à leur protection sociale. Les règles en matière de cotisations des indépendants devraient demeurer inchangées. La réforme n’aurait pas non plus d’impact sur les spécificités de la protection sociale des intéressés relatives à l’action sociale, à la prise en charge des cotisations pour les assurés en difficulté, aux régimes de retraite complémentaire.

Les prestations d’assurance maternité devraient, en revanche, évoluer en 2019 dans le sens d’une convergence avec celles servies par le régime général. Les particularités du travail indépendant devraient être prises en compte pour la fixation des nouvelles modalités de ces prestations.

Le Gouvernement met en avant un autre avantage de la réforme : la suppression des démarches accomplies par les assuréspassant d’une activité salariée à une activité indépendante ou vice-versa. La réforme envisagée devrait permettre à un salarié devenant indépendant de rester affilié à sa caisse primaire d’assurance maladie (CPAM). La validation de ses périodes cotisées devrait être effectuée par sa caisse d’assurance vieillesse, qu’il s’agisse de périodes effectuées sous statut indépendant ou salarié.

Compte tenu de l’ampleur de la réforme, elle devrait être mise en œuvre de manière progressive puisque le gouvernement envisage une période transitoire de 2 ans. Au cours de cette période, les missions du RSI seraient progressivement confiées aux caisses locales et régionales du régime général. Le pilotage de ces missions serait immédiatement assuré par les caisses nationales du régime général (Cnamts, Cnav et Acoss). L’organisation définitive de la protection sociale des indépendants au sein du régime général devrait être en place au plus tard le 31 décembre 2019.

Une baisse des cotisations compenserait la hausse de la CSG

Le programme du Gouvernement en faveur des travailleurs indépendants comporte un volet destiné à améliorer leur pouvoir d’achat avec un transfert du financement de la sécurité sociale des cotisations de sécurité sociale vers la contribution sociale généralisée (CSG).

L’augmentation de la CSG de 1,7 point au 1^er janvier 2018 devrait être compensée, pour les travailleurs indépendants, par une baisse de leurs cotisations sociales. Sont ainsi envisagées :

– une baisse de 2,15 points de la cotisation d’allocations familiales pour tous les travailleurs indépendants. Selon le Gouvernement, cette mesure se traduirait par une suppression de la cotisation d’allocations familiales pour la très grande majorité des travailleurs indépendants ;

– et un renforcement de la dégressivité du taux de la cotisation maladie-maternité qui pourrait atteindre 5 points et serait étendue aux travailleurs indépendants réalisant un revenu annuel d’activité inférieur à 43 000 € environ.

Le gain obtenu de ces mesures serait, selon les chiffres donnés par le Gouvernement, de 270 € par an pour un travailleur indépendant ayant un revenu mensuel égal au Smic et de 550 € par an pour un travailleur indépendant ayant un revenu mensuel de 2 400 €.

Ces mesures devraient être inscrites dans le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2018.

Le taux de la cotisation d’allocations familiales est actuellement égal à :

– 2,15 % pour un revenu d’activité annuel inférieur ou égal à 110 % du plafond annuel de la sécurité sociale (Pass) (43 150,80 € en 2017) ;

– 5,25 % pour un revenu d’activité annuel supérieur à 140 % de ce plafond (54 919,20 € en 2017) ;

– un taux croissant compris entre 2,15 % et 5,25 % pour un revenu d’activité compris entre 110 % et 140 % de ce plafond.

Le taux de la cotisation maladie-maternité, en principe fixé à 6,5 %, fait l’objet d’une réduction dégressive dans la limite de 3,5 points pour les travailleurs indépendants réalisant un revenu d’activité inférieur à 70 % du Pass (soit 27 459,60 € en 2017).

Les médecins conventionnés de secteur 1 et les infirmiers conventionnés en zone sous-dense bénéficieraient d’une hausse de la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse de base par l’assurance maladie afin de compenser la hausse de la CSG. L’assurance maladie et les représentants de chacune des professions concernées devraient conclure des avenants conventionnels afin de permettre une mise en œuvre effective de cette mesure dès 2018.

A noter : les praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés bénéficient actuellement d’une prise en charge partielle de leurs cotisations maladie et d’allocations familiales par les caisses d’assurance maladie. La baisse des cotisations prévues pour les autres travailleurs indépendants pour compenser en partie la hausse de la CSG ne peut donc jouer pour les intéressés. Signalons que le dossier de presse du Gouvernement vise, comme bénéficiaires de la prise en charge partielle de la cotisation d’assurance vieillesse de base par l’assurance maladie, les médecins conventionnés de secteur 1 et les infirmiers conventionnés en zone sous-dense mais le champ de la mesure pourrait être plus large. En effet, selon un communiqué de presse du Ministère des Solidarités et de la Santé du 6 septembre 2017, seraient concernés les médecins de secteur 1, les médecins souscrivant à une option tarifaire maîtrisée (OPTAM) et les paramédicaux dont une partie des cotisations est prise en charge par la sécurité sociale (www.solidarités-sante.gouv.fr).

Les créateurs d’entreprise bénéficieraient d’une exonération de cotisations pendant un an

Le programme gouvernemental consacre un volet au soutien à la création ou à la reprise d’entreprise avec, pour principale mesure, la mise en place d’un dispositif généralisé d’exonération de cotisations de sécurité sociale.

A compter du 1^er janvier 2019, l’Accre (aide au chômeur créant ou reprenant une entreprise) serait ouverte à l’ensemble de travailleurs indépendants créant ou reprenant une entreprise. Cette mesure devrait, selon le Gouvernement, concerner 350 000 nouveaux créateurs d’entreprise.

Actuellement, l’Accre est notamment réservée aux demandeurs d’emplois indemnisés ou susceptibles de l’être et à ceux non indemnisés inscrits à Pôle emploi depuis 6 mois au cours des 18 derniers mois, aux personnes remplissant les conditions pour percevoir l’allocation de retour à l’emploi, aux bénéficiaires de l’allocation de solidarité spécifique, ou du RSA ou du complément du libre choix d’activité ou leur conjoint ou concubin, aux jeunes de 18 à moins de 26 ans et aux personnes de moins de 30 ans handicapées ou ne remplissant pas la condition d’activité antérieure pour bénéficier des allocations chômage, aux personnes créant ou reprenant une entreprise dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

Cette ouverture de l’Accre permettrait à tous les travailleurs indépendants créant ou reprenant une entreprise de bénéficier, pendant 12 mois, d’une exonération de cotisations de sécurité sociale :

– totale en cas de revenu annuel inférieur à 30 000 € ;

– dégressive si le revenu annuel ne dépasse pas 40 000 €.

Tous les créateurs et repreneurs d’entreprise relevant du régime micro-social pourraient bénéficier des exonérations dégressives prévues, dans le cadre de l’Accre, pendant 3 ans.

Actuellement, les micro-entrepreneurs bénéficiant de l’Accre se voient appliquer un taux de versement forfaitaire libératoire minoré. Celui-ci est égal à une fraction des taux de droit commun de ce versement fixé à :

– 25% jusqu’à la fin du troisième trimestre civil suivant celui au cours duquel intervient la date d’effet de l’affiliation ;

– 50 % pour les 4 trimestres civils suivants ;

– 75 % pour les 4 trimestres civils suivants.

Le volet du programme gouvernemental dédié au soutien à la création et à la reprise d’entreprise prévoit également la désignation par l’Urssaf d’un interlocuteur unique pour accompagner le travailleur indépendant dans ses démarches et l’informer sur les exonérations dont il pourrait éventuellement bénéficier.

Les plafonds pour bénéficier du régime de la micro-entreprise seraient augmentés

Les plafonds du régime fiscal de la micro-entreprise (micro-BNC et micro-BIC) seraient portés, à compter de 2018, à :

– 170 000 € contre 82 800 € actuellement pour les activités de vente de marchandises, de vente à consommer sur place et de fourniture de logement (hors location meublée autre que meublé de tourisme ou chambre d’hôte) ;

– 70 000 € contre 33 200 € actuellement pour les autres activités de prestations de service.

Ces plafonds s’appliquent au chiffre d’affaires annuel réalisé par le travailleur indépendant.

A noter : le Gouvernement semble envisager une déconnexion des régimes micro-fiscal et micro-social, actuellement liés sauf exceptions, puisqu’il est précisé que le relèvement des plafonds du régime micro-fiscal devrait bénéficier à l’ensemble des travailleurs indépendants et non aux seuls bénéficiaires du régime micro-social mais on voit mal à ce jour quelles sont les ambitions réelles du gouvernement en la matière.

L’appréciation des plafonds pour bénéficier du régime micro-social devrait s’effectuer sur une base annuelle et non proratisée pour les travailleurs indépendants ayant une activité saisonnière.

Les formalités et obligations des travailleurs indépendants seraient simplifiées

Un quatrième volet de mesures vise à simplifier les formalités incombant aux travailleurs indépendants. Seraient ainsi prévus :

– la possibilité de demander en ligne des délais de paiement et le bénéfice de délais de paiement par anticipation (échéance octobre 2017) ;

– le paiement par carte bancaire des cotisations (échéance novembre 2017 pour les professions libérales et février 2018 pour les commerçants et artisans s’acquittant de leurs cotisations tous les trimestres) ;

– le recouvrement effectif par les Urssaf des cotisations d’assurance maladie dues par les professionnels libéraux (échéance 1^er janvier 2018) ;

– la mise en place d’une application permettant aux micro-entrepreneurs d’effectuer leurs déclarations et paiements depuis leur smartphone ou tablette numérique (échéance premier trimestre 2018) ;

– la refonte du site internet www.lautoentrepreneur (échéance troisième trimestre 2018) ;

– l’ouverture aux travailleurs indépendants des services en ligne dont les salariés bénéficient pour la gestion de leur retraite (courant 2018) ;

– la possibilité de moduler le montant des acomptes mensuels ou trimestriels en fonction de l’activité (expérimentation en 2018 et généralisation en 2019) ;

– la mise en place d’une déclaration unique effectuée en ligne remplaçant les déclarations sociales et fiscales des travailleurs indépendants (2020 au plus tard). Notons que le Gouvernement ne semble plus envisager l’unification des assiettes des prélèvements fiscaux et sociaux.

 Le Code des procédures civiles d’exécution prévoyait que, dans le cadre d’une procédure simplifiée de recouvrement des petites créances par huissier, constitue un titre exécutoire le titre délivré par l’huissier « en cas d’homologation de l’accord entre le créancier et le débiteur dans les conditions prévues à l’article 1244-4 du Code civil », c’est-à-dire par le juge. Or, il résulte des débats parlementaires à l’occasion de l’introduction de cette disposition par la loi Macron (Loi 2015-990 du 6-8-2015 art. 208) que le législateur ne souhaitait pas une intervention du juge et qu’il a expressément confié à l’huissier de justice la compétence pour établir un titre exécutoire dans le cadre de cette procédure spécifique. La loi rectifie cette erreur matérielle en supprimant l’exigence d’homologation (C. exécution art. L 111-3, 5° modifié ; Loi art. 105).

Après examen par le Conseil constitutionnel, les lois de finances de fin d’année, expurgées des quelques dispositions annulées, ont été publiées au Journal officiel du 30 décembre. Voici l’essentiel de ce qu’il faut retenir parmi les presque 150 mesures fiscales adoptées.

Lois 2016-1917 et 2016-1918 du 29-12-2016

L’article 31 bis du projet de loi de finances rectificative pour 2016 propose d’étendre le sur-amortissement

aux biens faisant l’objet, avant le 15 avril 2017, d’une commande assortie d’un acompte de 10 % et dont l’acquisition intervient dans les vingt-quatre mois de la date de la commande.

Projet de loi de finances rectificative pour 2016 art. 31 bis

Source : Editions Francis Lefebvre – La Quotidienne