L’opérateur avait engagé un bras de fer en 2012 avec SFR à propos du paiement étalé du prix des appareils proposé dans le cadre de ses forfaits « Carré ».

Free a remporté son combat contre SFR. Six ans après avoir été saisie par l’opérateur de  Xavier Niel, la Cour de cassation a rendu mercredi un arrêt lui donnant raison sur la subvention des téléphones mobiles.

Dans cet arrêt du 7 mars, la plus haute juridiction de l’ordre judiciaire a estimé que le paiement étalé des téléphones portables, proposé par tous les opérateurs télécoms (sauf Free) en échange d’une période d’engagement plus longue, est une facilité de paiement « déguisée » et donc… une forme de crédit à la consommation. Sans être illégales, ces offres doivent malgré tout obéir au code de la consommation, a prévenu la Cour.

« Le principe de la subvention n’est pas remis en cause en soi. Ce n’est pas le grand soir, mais c’est tout de même un pas appréciable envers la transparence » estime Antoine Autier, de l’association UFC-Que Choisir. L’organisation milite depuis longtemps contre ces offres couplées qui, selon elle, « enferment » les clients dans un contrat pendant une longue période. « Les consommateurs pensent souvent faire une bonne affaire, mais selon nos études, il y a un surcoût, qui fait qu’in fine ils peuvent payer leur téléphone 50 % plus cher », selon l’organisation de défense des consommateurs.

Les opérateurs rappellent, de leur côté, que leurs abonnés peuvent à tout moment faire évoluer leur contrat. Et que ces subventions permettent d’atteindre, à l’échelle d’un pays, un taux d’équipement mobile élevé. En France, les contrats mobiles avec téléphone subventionné représentent encore plus de 33 % du volume, selon l’Arcep, contre plus de 83 % en 2012, lorsque Free a déboulé sur le marché, avec son modèle « SIM-only » (sans appareil) et ses offres à prix cassés.

Offre « Carré »

Free a fait les calculs et selon la société, certains forfaits mobiles souscrits par des millions de Français auprès des autres opérateurs pourraient dorénavant être caducs. Potentiellement, Free estime pouvoir toucher « un marché supplémentaire de 17 millions d’abonnés engagés dans ce type de forfaits. » « C’est une partie du marché qui nous échappait intégralement, et là, elle a été brutalement ouverte », se réjouit-on chez Free.

En réalité, cela ne serait pas aussi simple que cela. Les opérateurs vont en effet devoir examiner, au cas par cas, la conformité de leurs offres avec l’arrêt de la Cour. En privé, Bouygues, Orange et SFR minimisent tous les trois la portée du jugement. « Nous l’étudions attentivement pour évaluer les impacts éventuels », dit-on notamment chez Bouygues Telecom.

À ce stade, l’arrêt est surtout un caillou de plus dans les chaussures de Patrick Drahi, qui doit présenter, la semaine prochaine, les résultats annuels de SFR, qui traverse une période de turbulences.

L’opérateur est au centre de l’affaire : entre juin 2011 et septembre 2012, SFR avait commercialisé ses offres « Carré » permettant d’acquérir un téléphone portable, soit à un prix « de référence », soit à un tarif « attractif ». Dans ce dernier cas, le forfait mobile était plus cher pendant 12 ou 24 mois, après quoi l’abonnement repassait au prix de base.

À l’époque, Free, qui venait de débouler sur le marché, avait saisi la justice, estimant que cette dernière formule s’apparentait à une opération de crédit et constituait une pratique commerciale trompeuse vis-à-vis des consommateurs. « On a ciblé SFR car il s’agissait d’une offre particulièrement caricaturale, mais on aurait pu s’attaquer à n’importe qui d’autre » explique Free.

En première instance puis en appel, les juges avaient d’abord donné raison, sur le fond, à SFR. La Cour de cassation, qui se prononce sur la forme, s’est rangée, elle, du côté de Free. L’affaire est en tout cas loin d’être terminée et va repartir en Cour d’Appel de renvoi.

La ministre du travail, Muriel Pénicaud, a présenté les grandes lignes de sa réforme de la formation professionnelle quelques jours seulement après la conclusion par les partenaires sociaux d’un accord national interprofessionnel sur le sujet…

Les étapes de la réforme

Lancée à l’automne dernier par le Gouvernement, la réforme de la formation professionnelle a franchi deux nouvelles étapes.

Tout d’abord, les partenaires sociaux ont conclu le 22 février un accord national interprofessionnel (ANI) pour l’accompagnement des évolutions professionnelles, l’investissement dans les compétences et le développement de l’alternance ; cet accord a été signé par toutes les organisations patronales et syndicales, sauf la CGT.

C’est ensuite la ministre du travail, Muriel Pénicaud, qui a présenté le 5 mars les principes directeurs de sa réforme visant à transformer en profondeur le système de la formation professionnelle en France.

À noter : l’étape suivante de la réforme passe par la présentation en Conseil des ministres, vraisemblablement dans le courant du mois d’avril, d’un projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui intégrera, outre la réforme de la formation professionnelle, deux autres grands volets consacrés à l’apprentissage et à l’assurance chômage.

S’éloignant quelque peu des préconisations inscrites dans le document d’orientation qui leur avait été remis par le Gouvernement il y a quelques mois, les partenaires sociaux ont annoncé plusieurs mesures emblématiques, notamment sur le compte personnel de formation (CPF) et le financement de la formation. De son côté, la ministre du travail, déçue par le contenu de l’ANI, est allée bien plus loin, notamment en matière de gouvernance nationale de la formation.

Le contenu de l’ANI

Les principales mesures de l’ANI sont les suivantes :

– le compte personnel de formation serait renforcé ; toujours crédité en heures, son alimentation passerait ainsi à 35 heures par an dans la limite de 500 heures (au lieu de 24 heures puis 12 heures par an jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 150 heures) ; en outre, les heures inscrites sur le CPF pourraient être abondées notamment dans le cadre d’un co-investissement défini et construit avec l’entreprise ou d’un accord de branche ; par ailleurs, le système des listes paritaires de formations éligibles au CPF serait supprimé et seules les certifications inscrites au RNCP (répertoire national de la certification professionnelle, en cours de refonte) et les formations permettant d’obtenir des blocs de compétences correspondant seraient éligibles ; enfin, un CPF “transition professionnelle” serait instauré et intégrerait une partie des droits liés au congé individuel de formation, qui pourrait être supprimé ;

– le plan de formation serait refondu et deviendrait le plan d’adaptation et de développement des compétences ; lors de son établissement, toujours soumis à la consultation des représentants du personnel, l’employeur n’aurait plus à faire la distinction entre les actions d’adaptation au poste de travail et de maintien dans l’emploi et celles de développement des compétences ; l’action de formation serait en outre redéfinie comme le processus pédagogique d’apprentissage par lequel tous les moyens (sous quelque forme que ce soit) sont déployés au regard de la situation de la personne pour lui permettre d’adapter, d’acquérir ou de développer des compétences professionnelles ou d’obtenir une qualification ;

– la formation en alternance reposerait toujours sur la distinction entre les contrats de professionnalisation et d’apprentissage qui serait conservée ; toutefois, une gouvernance unique par les branches professionnelles et des modalités communes (modèle, procédure, régime de rupture) seraient mises en œuvre ; par ailleurs, l’alternance serait financée par une seule et même contribution prélevée sur la contribution unique consacrée à la formation professionnelle ;

– la formation professionnelle dans sa globalité serait financée par une contribution unique et obligatoire, dont le montant serait égal à 1,23 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés et de 1,68 % pour celles atteignant ou dépassant cet effectif ; parallèlement, la taxe d’apprentissage serait supprimée ; en pratique, le niveau de prélèvement des entreprises en matière de formation serait donc inchangé ;

– la prestation du conseil en évolution professionnelle serait consolidée afin de mieux accompagner les salariés dans la construction de leur parcours professionnel et bénéficierait d’un financement dédié à hauteur de 2,75 % de la contribution unique.

Le projet de la ministre du travail

Dans son discours, la ministre du travail, Muriel Pénicaud, a présenté les grandes lignes de son projet :

– le compte personnel de formation serait alimenté en euros (et non plus en heures de formation) à hauteur de 500 € par an dans la limite d’un plafond de 5 000 € au bout de 10 ans pour un salarié à temps plein ; ce crédit serait majoré pour les salariés peu qualifiés (800 € par an dans la limite de 8 000 €) ; le compte d’un travailleur en contrat à durée déterminée serait proratisé, mais pas celui du salarié à temps partiel (mi-temps ou plus) qui aurait un crédit identique à celui accordé à un salarié à temps plein ; par ailleurs, comme l’ANI, le projet gouvernemental prévoit la création d’un CPF de transition pour les formations longues ;

– le plan de formation de l’entreprise serait simplifié conformément aux souhaits des partenaires sociaux présentés ci-dessus ;

– l’employeur ne paierait plus qu’une seule contribution pour la formation continue et l’alternance comme le prévoient également les organisations syndicales et patronales dans leur accord (voir ci-dessus) ; mais le rôle de collecte de cette nouvelle cotisation relèverait de l’Urssaf et non plus des organismes collecteurs paritaires agrées ; ces derniers deviendraient alors des opérateurs de compétences chargés d’assister les entreprises et les branches professionnelles à anticiper la transformation des métiers, bâtir une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et construire leur plan de formation ;

– la gouvernance nationale paritaire de la formation serait profondément réformée ; en pratique, les multiples instances actuelles, à savoir le FPSPP, le Cnefop et le Copanef, seraient regroupées en une agence nationale unique, dénommée France Compétences, qui serait chargée de réguler le prix et la qualité des formations et d’assurer la péréquation interprofessionnelle en matière d’alternance et de formation des petites et moyennes entreprises.

Rima Conseils et Services est une entreprise de conseil, qui a une compétence spécifique en matière de médiation professionnelle dans le cadre de la résolution de conflits pour y mettre un terme.

Cette technique de résolution des conflits est recommandée dans :

• La gestion et résolution des conflits au niveau DRH :

Comme le précise « La stratégie nationale d’amélioration de la qualité au travail

Ces textes affirment le développement de la qualité de vie au travail comme une politique prioritaire.

Le texte de 2016 prévoit la nomination d’un médiateur national. Celui-ci propose un système articulé autour d’initiatives locales de prévention et la résolution des conflits.

« La mise en place de conciliations locales et de médiations doit permettre d’intervenir sur les conflits afin d’éviter leur aggravation et leurs conséquences en termes de risques psycho-sociaux » précise Agnès BUZYN, Ministre des Solidarités et de La Santé.

• La résolution de conflits réalisée dans le cadre de la commission des usagers (CDU ou CRU décret n°2016-726 du 1er juin 2016 ) entre les établissements de santé et les usagers.

Le médiateur professionnel, Richard SADOWSKI, membre de la Chambre professionnelle de la Médiation et de la Négociation, intervient lorsqu’il est sollicité afin de rétablir une qualité de communication : c’est un expert en qualité relationnelle ; il instaure un dialogue lorsqu’une relation s’est dégradée voire est devenue conflictuelle.  https://rimacs.fr/la-mediation-professionnelle

À l’opposé d’un médiateur médical ou paramédical, professionnels de l’établissement, la posture du médiateur est celle de la neutralité, l’impartialité et de l’indépendance, il n’a aucun besoin de consulter le dossier du patient.

La médiation permet d’agir sur la perte de confiance ressentie par l’usager, de la restaurer et d’instaurer à nouveau un climat de confiance propice à l’écoute de l’autre.

La loi du 4 mars 2002, relative aux droits des patients, a institué, par l’article L 1112-3 al 2 l’obligation pour chaque établissement de santé de mettre en place une Commission des Relations avec les Usagers et de la Qualité de la Prise en Charge (CRUQPC).

Cette commission des relations avec les usagers s’est substituée à la commission de conciliation déjà en place dans tous les établissements de santé.

Le décret d’application N° 2005-213 du 2 mars 2005 a précisé les règles de fonctionnement de cette nouvelle commission des relations avec les usagers et de la qualité de la prise en charge, en prévoyant la nomination d’un médiateur médecin et d’un médiateur non médecin parmi le personnel de chaque établissement de santé.

C’est ainsi, qu’à partir de 2005, les termes « médiation » et « médiateur » ont fait leur apparition au sein des hôpitaux. Largement justifiée par la montée en puissance des plaintes et réclamations, démontrant, la nécessité du développement de la Médiation Professionnelle au sein des établissements de santé.

Dans les hôpitaux, il y a de nombreux cas de harcèlement et de conflit professionnel non résolus. Le gouvernement souhaite mettre un terme à cette loi du silence en instaurant des médiateurs régionaux pour arbitrer les conflits professionnels internes.

Pour arbitrer les cas de conflits professionnels au sein des hôpitaux, le médiateur national Édouard Couty vient d’annoncer la mise en place de médiateurs régionaux qui seront formés et « opérationnels » d’ici la fin de l’année. Le point sur cette annonce.

Mise en place de conciliations locales et de médiations au niveau régional et national

C’est la mission qui a été donnée à Édouard Couty par l’ancienne ministre de la Santé, Marisol Touraine — et confirmé à son poste par Agnès Buzyn — lors de sa nomination en janvier 2017. Il a annoncé lors d’un colloque sur la maltraitance et le harcèlement à l’hôpital « Nous pourrons mettre en place pendant l’automne les structures régionales et être opérationnels fin 2018, début 2019 ».

Cliquez ici pour accéder au décret sur le site de Légifrance

La loi du 4 mars 2002, relative aux droits des patients, a institué, par l’article L 1112-3 al 2 l’obligation pour chaque établissement de santé de mettre en place une Commission des Relations avec les Usagers et de la Qualité de la Prise en Charge (CRUQPC).

Cette commission des relations avec les usagers s’est substituée à la commission de conciliation déjà en place dans tous les établissements de santé.

Le décret d’application N° 2005-213 du 2 mars 2005 a précisé les règles de fonctionnement de cette nouvelle commission des relations avec les usagers et de la qualité de la prise en charge, en prévoyant la nomination d’un médiateur médecin et d’un médiateur non médecin parmi le personnel de chaque établissement de santé.

C’est ainsi, qu’à partir de 2005, les termes « médiation » et « médiateur » ont fait leur apparition au sein des hôpitaux. Largement justifiée par la montée en puissance des plaintes et réclamations, démontrant, la nécessité du développement de la Médiation Professionnelle au sein des établissements de santé.

QUEL SONT LES PROBLÈMES RENCONTRES ?

Usagers / Institution

En effet, les médiateurs qui agissent dans les établissements sont par ailleurs impliqués dans la vie hospitalière et médicale. Inévitablement et légitimement, ils sont amenés à examiner les plaintes et réclamations qui leur sont soumises sous l’angle de leur environnement professionnel.

Dès lors, il est fondé de s’inquiéter de la réalité de leur neutralité quant à la solution et de leur impartialité dans leur relation avec les parties.

Cette appartenance au corps médical et hospitalier permet plus légitimement encore, et les usagers ne manquent pas de l’évoquer, de mettre en cause leur réelle indépendance. Cela pose une difficulté évidente quant à la position du personnel hospitalier par rapport à sa hiérarchie, lorsqu’il est amené à agir en médiateur.

Ces confusions, qui sont autant de risques pour les médiateurs hospitaliers, s’expliquent probablement par l’histoire de la Médiation Professionnelle dans le secteur hospitalier. En fait, peu familières des processus non administratifs et non directifs, les structures hospitalières ont simplement transposé les mécanismes de la conciliation, dans un nouveau dispositif en le renommant « médiation ».

En réalité, les méthodes de résolution des conflits n’ont pas été modifiées et c’est la confusion qui prévaut au sein des établissements de santé, la conciliation et l’arbitrage pratiqués en réalité étant bien souvent qualifiés abusivement de médiation.

Relations Inter personnelles

Les conflits inter personnels sont assez fréquents dans une communauté de travail. Certaines situations entre agents débouchent sur des conflits qui nuisent inéluctablement à la qualité du travail et à la relation d’équipe. Ces problèmes conflictuels, jusqu’alors gérés par l’autorité ou la direction, pas toujours efficacement, pourraient être désamorcés par l’intervention d’un tiers formé à la médiation et à la gestion des conflits avant de recourir à une autorité judiciaire. Ce d’autant que les conflits peuvent survenir entre l’agent et sa hiérarchie. Par ailleurs le temps consacré à la résolution de tels problèmes pèse sur l’efficacité des cadres ainsi que sur l’efficience générale d’un service. L’ambiance générale au travail pâtit fortement de ces dynamiques négatives.

Une rapide enquête auprès de l’encadrement rapporte la fréquence des résolutions de conflits auxquels ils sont confrontés, l’importance du temps consacré, les difficultés inhérentes à cette pratique et le « porte à faux » généré pour eux même dans leur dynamique managériale. Il est évident que les acteurs ou les témoins de conflits sont trop impliqués et mal placés pour les solutionner. Le recours à la Médiation Professionnelle dépasse le champ de la résolution de conflit pour investiguer la prévention de ceux-ci.

En effet, les situations de ce type sont la résultante évolutive de tensions, d’oppositions, de confusions, de sentiments d’injustice. Elles constituent des impasses à la discussion et au retour au consensuel.

Utiliser l’outil de la Médiation Professionnelle en amont des conflits apporte une efficacité accrue car elle agit avant la dramatisation, la colère, l’incompréhension : « dénouer un nœud en train de se serrer ».

La médiation au sein des établissements de santé

Les directions des établissements de santé, le personnel d’encadrement ont dû faire appel à des Médiateurs Professionnels, formés aux techniques de pacification relationnelle et d’amélioration de la communication entre les personnes.

La posture du médiateur professionnel permet la maîtrise d’un processus structuré et la mise en application de techniques spécifiques dans le cadre d’une résolution de conflits.

Ce processus inversé, eu égard les méthodes juridiques de règlement des litiges, consiste à épurer d’abord l’émotionnel, notion essentielle face à laquelle le personnel hospitalier est confronté en permanence, avant de s’intéresser aux aspects techniques du problème.

Les parties, ainsi allégées de cette surcharge affective, seront aptes à négocier et élaborer elles-mêmes une solution qui leur conviennent.

Cette approche permet d’éviter la judiciarisation de nombreuses plaintes et réclamations relevant simplement de la pression émotionnelle et de la difficulté des personnes à maîtriser leur communication et son impact dans certaines situations qui les affectent tout particulièrement.

L’intégration de la Médiation Professionnelle en tant que discipline à part entière dans tous les établissements de santé peut à elle seule permettre d’accompagner les parties vers une réflexion « en altérité », ce qui permet, entre autres, de reconnaître la légitimité des points de vue. À la différence de l’adversité qui emmène inévitablement les parties vers des procédures longues et coûteuses.

La Médiation Professionnelle repose sur un processus basé sur le respect des quatre fondamentaux du code éthique et déontologique :

L’indépendance (tutélaire ou culturelle)

La neutralité (quant à la solution)

L’impartialité (vis-à-vis des parties)

La confidentialité (à l’égard des tiers)

Il est aujourd’hui indiscutable que la Médiation Professionnelle a toute sa place au sein du système hospitalier. Elle peut se décliner non seulement dans l’application du décret cité plus haut mais peut également intervenir dans 3 grands domaines distincts dans l’accompagnement des prises de décisions et de changements :

1) les relations patients, usagers / institutions

Plaintes et réclamations

Relations au quotidien (assistants sociaux, service des urgences, bloc opératoire…)

2) les ressources humaines

Les relations conflictuelles au travail (harcèlement, dégradation relationnelle…)

Les souffrances au travail, etc.

3) l’accompagnement au changement

Coopération clinique privée / hôpitaux publics

Mise en place de la nouvelle gouvernance

Le président d’une société d’exercice libéral exerçant une activité professionnelle libérale au sein de la société peut déduire les cotisations d’assurance « Madelin » des rémunérations perçues au titre de cette activité si elles sont imposées comme des bénéfices non commerciaux.

Le Conseil d’État s’est récemment prononcé sur la nature des rémunérations perçues en cas de cumul entre un mandat social et une activité libérale au sein d’une société d’exercice libéral.

Il juge ainsi que, lorsque le président d’une Selafa ou d’une Selas exerce au sein de cette société, en plus de son mandat social, une activité professionnelle dans des conditions ne traduisant pas l’existence d’un lien de subordination à l’égard de la société, les rémunérations qu’il perçoit à ce titre conservent la nature de bénéfices non commerciaux. Par conséquent, il peut déduire de ces rémunérations les cotisations d’assurance de groupe mentionnées à l’article 154 bis du CGI qu’il verse au titre de cette activité.

À noter : les titulaires de BIC et de BNC, d’une part, les dirigeants de sociétés mentionnés à l’article 62 du CGI, qui perçoivent en cette qualité des rémunérations imposées d’après les règles des traitements et salaires, d’autre part, peuvent, en vertu de l’article 154 bis du CGI, déduire des revenus qu’ils tirent de leur activité professionnelle les cotisations versées au titre de contrats d’assurance de groupe. En revanche, à défaut de dispositions législatives le prévoyant, le président d’une SA, d’une SAS ou d’une société constituée sous ces formes pour l’exercice d’une profession libérale ne peut pas déduire ces cotisations des sommes qu’il perçoit en contrepartie de l’exercice de son mandat, qui relèvent de la catégorie des salaires.

Que se passe-t-il lorsque le président d’une Selafa (société d’exercice libéral à forme anonyme) ou d’une Selas (société d’exercice libéral par actions simplifiée) exerce au sein de cette société, en plus de son mandat social, une activité professionnelle ?

En l’espèce, le contribuable exerçait au sein d’une Selas exploitant un laboratoire d’analyses médicales à la fois des fonctions non rémunérées de président du conseil d’administration et une activité libérale de directeur de laboratoire pour laquelle il était rémunéré. La cour administrative d’appel avait requalifié les rémunérations perçues en traitements et salaires, et donc exclu la déductibilité des cotisations, au seul motif que la rémunération des dirigeants de SAS relevait de la catégorie des traitements et salaires.

Censure du Conseil d’État qui juge que la cour aurait dû rechercher si le contribuable exerçait son activité professionnelle au sein de la société dans des conditions traduisant un lien de subordination.

CE 8-12-2017 no 409429